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第140章 课解码创业成功的底层逻辑 从Grail公司看成事者的核心素养（第3页）

，不是“让团队养活自己”

。秦易，你结合“职场工作”

，说说这个逻辑怎么用？

秦易：教授，这其实是“‘创造价值’的思维”

——不管是创业还是上班，都要想“我能给团队公司带来什么价值”

，而不是“公司能给我什么”

。比如我在一家新媒体公司做编辑，如果只想着“按时下班、拿工资”

，写的文章没阅读量，迟早会被淘汰；但如果我主动研究用户喜欢什么，写出10万+的文章，帮公司吸引更多粉丝，就是“养活团队”

（帮公司挣钱，团队才能存活），自己也会有晋升机会。就像Grail的德雷森，能搞定融资，帮公司拿到钱，就是“创造核心价值”

。道家讲“既以为人，己愈有；既以与人，己愈多”

，你为团队创造的价值越多，自己得到的也越多。

和蔼教授：没错！接下来我们聊一个常见的误区：有些创业者融到钱后，立刻招很多人，自己当“甩手掌柜”

，结果公司很快倒闭。周游，你从“资源管理”

的角度，说说这种做法错在哪里？

周游（立刻举手）：教授，错在“没搞懂‘人多≠效率高’”

，违背了道家“少则得，多则惑”

的道理。创业初期，公司的核心需求是“快速试错、做出产品”

，需要的是“多面手”

——一个人能做几个人的活，而不是“分工明确的专人”

。如果招太多人，一方面会增加成本（工资、办公场地），另一方面会出现“互相推诿”

的情况（这个事该我做还是他做），反而降低效率。就像谷歌创业时，佩奇和布林自己攒机器，不是因为雇不起人，而是因为“自己做更高效，还能省成本”

。只有当“自己实在忙不过来，招一个人能带来更多价值”

时，才该招人，这才是“合理的资源管理”

。

和蔼教授（点头）：这个点很关键！许黑，你再从“团队文化”

的角度，说说“创始人当甩手掌柜”

对团队的影响？

许黑：教授，会让团队失去“核心凝聚力”

。心理学里的“社会认同理论”

说，团队成员会模仿创始人的行为——如果创始人每天迟到早退，不关心产品，员工也会变得懒散；如果创始人带头加班、解决问题，员工也会更投入。就像Grail的胡贝尔，作为前谷歌副总裁，依然会亲自参与基因数据的分析，团队成员自然不敢懈怠。道家讲“圣人处上而民不重，处前而民不害”

，创始人的“以身作则”

，不是“压迫员工”

，而是“用自己的行为树立标准”

，让团队形成“积极做事”

的文化。如果创始人当甩手掌柜，团队没有了“行为标准”

，很快就会散掉。

和蔼教授：总结得太精辟了！最后我们回到吴先生的三个判断标准：“压榨自己到极致”

“能养活团队”

“做人诚信”