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第619章 过渡期的第一把火（第6页）

“第一，人员选择我要有发言权。第二，初期考核标准要合理，不能太高。第三，需要资源支持，特别是技术方面。”

陈墨笑了：“可以。但我也有条件——三个月，新中心要出成绩。不需要多大，但要让集团看到变化。”

“成交。”

走出陈墨办公室时，我的手心全是汗。回到工位，小李又凑过来：“陆哥，陈总找你啥事？”

我看着这个跟了我三年的小伙子，突然问：“小李，如果我当了新中心的副总监，你愿意跟我干吗？”

小李眼睛瞪得老大：“陆哥你……副总监？”

“小声点。”

我看看四周，“还没公布。你就说愿不愿意。”

“愿意！当然愿意！”

小李激动得脸都红了，“可是我能留下吗？我绩效排名……”

“我会有办法。”

我说，“你现在去把用户增长模型的所有资料，包括原始数据、测试记录、优化过程，全部整理出来。越详细越好。”

“这是……”

“我要用这个跟陈墨谈条件。”

上午十点，部门召开全体会。陈墨宣布了几件事：一、老王调任集团战略部高级顾问；二、新数字内容中心正式成立，陈墨兼总监，陆沉任副总监；三、人员名单本周五确定；四、过渡期到月底结束，下月一号按新架构运行。

会议室里一片死寂。所有人都看着我，眼神复杂——有羡慕，有嫉妒，有不屑，有期待。

老王最后发言，声音沙哑：“我在部门八年，感谢大家一直以来的支持。新中心成立是好事，希望大家继续努力，创造更好的成绩。”

掌声稀稀拉拉。散会后，几个老员工围住老王，眼圈都红了。我没过去——这时候过去，像炫耀。

回到工位，微信炸了。恭喜的，打探消息的，求关照的，什么都有。我一个都没回。

陈墨发来消息：“下午两点，跟我去集团汇报新中心规划。你准备材料。”

“收到。”

我打开PPT，开始构思。重生前见过太多这种规划汇报，知道领导想听什么——不要细节，要亮点；不要困难，要方案；不要问题，要机会。

中午我饭都没吃，把PPT赶出来。十二页，每一页都是重点：市场趋势、我们的优势、核心业务、团队架构、预期目标、资源需求。

一点五十，我拿着笔记本电脑到陈墨办公室。他看了一眼PPT大纲：“思路不错。一会儿你来讲。”

“我讲？”

“你是副总监，业务你熟。”

陈墨拿起外套，“走吧。”

集团会议室里坐了七八个人，都是各部门头头。陈墨介绍我时，特别强调：“陆沉是我们部门成长起来的骨干，对新业务有深入思考。”

我深吸一口气，打开PPT。

讲的时候，我能感觉到有人在打量我。这种场合重生前经历过，但这次不一样——这次我是主角。

讲到团队架构时，我特意强调：“我们会保留核心业务的关键人员，比如用户增长模型的负责人。这个模型是我们部门的独有优势，已经验证过效果，如果换人接手，至少需要三个月熟悉期，而且效果可能打折扣。”

一位领导问：“这个模型具体能带来什么？”

我调出数据：“去年靠这个模型，我们以低于行业平均30%的成本，实现了用户增长40%。如果优化升级，预计今年还能提升20%效率。”

几个领导交头接耳。

汇报结束，陈墨总结：“新中心虽然人少，但都是精兵强将。我们有信心在三个月内，让集团看到数字化改革的初步成果。”

散会后，一位人力资源部的领导叫住我：“陆沉是吧？听陈总说你很能干。”

“领导过奖，还在学习。”

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“好好干。”

他拍拍我肩膀，“年轻人有机会就要抓住。”

回部门的路上，陈墨说：“刚才表现不错。特别是用户增长模型那块，数据很扎实。”

“谢谢陈总。”

“周五确定人员名单，你把想要的人列出来。”

陈墨说，“但记住，总人数不能超十三个。”

“明白。”