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第170章 课以道家智慧观组织导向 一堂融合东方哲学的管理课（第2页）

吗？

和蔼教授：太形象了！道家还反对“一刀切”

，强调“和而不同”

。《道德经》里说“万物负阴而抱阳，冲气以为和”

，意思是万物都有阴阳两面，相互调和才能和谐。这对应到组织导向，就是不要求所有员工都“一个模子”

。比如一个科技公司，有擅长创新的“研发型员工”

，有擅长落地的“执行型员工”

，还有擅长协调的“管理型员工”

，组织要做的不是让研发员学管理，而是让他们各司其职，像阴阳互补一样，共同推动公司发展。蒋尘，你从心理学角度看，这种“和而不同”

能减少什么问题？

蒋尘：教授，这能减少“角色冲突”

带来的心理压力！如果让研发员硬做管理，他会觉得“我不擅长这个，是不是能力不行”

，产生自我怀疑；而“各司其职”

能让员工在擅长的领域获得成就感，更愿意配合组织导向，形成良性循环。

和蔼教授：太对了！咱们再看道家的“无为而治”

，很多人以为是“什么都不做”

，其实是“不做多余的事”

。比如西汉初期，统治者用“黄老之术”

治国，不强行干预民生，让农民安心种地，结果国力很快恢复。这对应到组织管理，就是组织导向不是“控制员工”

，而是“搭建平台”

。比如谷歌给员工“20%自由时间”

，让他们做自己感兴趣的项目，很多重要产品（比如Gmail）就是这么来的——组织没有强行规定“你必须做什么”

，却通过宽松的导向，让员工的创造力自然迸发。周游，你觉得这和传统的“命令式组织导向”

有什么区别？

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周游：教授，传统的“命令式”

是“我要你做什么，你就做什么”

，员工是被动的；而“无为而治”

的导向是“我给你空间，你想做什么就放手做”

，员工是主动的。就像道家说的“治大国若烹小鲜”

，不能频繁翻动，不然鱼就碎了；组织也不能频繁干预员工，不然创造力就没了。

和蔼教授：总结得太到位了！最后咱们聊聊“反者道之动”

——道家认为，事物发展到极端会向相反方向转化。如果组织导向只强调“组织需求”

，强迫员工牺牲自我，时间久了员工会抵触，反而拖慢组织发展；反之，如果只强调“员工自我”

，不顾组织需求，组织也会失去方向。比如有些初创公司，一开始让员工“自由发挥”

，但没明确组织目标，最后大家各自为战，公司很快倒闭。所以道家强调“执两用中”

，组织导向也要找到“组织需求”

和“员工自我”

的平衡点，既不让员工“委屈”

，也不让组织“失控”

。吴劫，你能举个身边的例子吗？

吴劫：教授，我表哥所在的公司就是这样！他喜欢做短视频，公司原本让他做行政，他做得很敷衍；后来公司发现他的兴趣，让他负责新媒体运营，他不仅做得很投入，还帮公司涨了很多粉丝，公司业绩也提升了——这就是“平衡”